5 framgångsfaktorer för att skapa en modern utbildningsavdelning

Att driva en modern utbildningsavdelning, akademi eller L&D-avdelning förutsätter idag förståelse för den digitala transformationen och dess möjligheter- och utmaningar. Vissa traditionella sanningar behöver ifrågasättas och utmanas och anpassningar till ett nytt nuläge behöver göras.

Här har vi listat ett antal områden som kräver översyn och en medveten strategi.

1. Samarbete mellan L&D och företagsledningen

Företag som lyckas med sina utvecklingsinsatser har en sak gemensamt. De har ett bra samarbete mellan L&D och företagsledningen. Det innebär att L&D förstår vart företaget är på väg och utvecklar insatser som stöttar den riktningen. Det innebär också att företagsledningen visar verksamheten att insatserna är viktiga och tar sig tid att vara delaktig. Med detta som utgångspunkt är det enklare att prioritera de insatser som är viktigast för organisationen just nu och i framtiden. En vanlig fråga från våra kunder och alla dem vi träffar och hjälper är ”var ska vi börja?”. Börja med att ställa er frågan vilka utbildningar som är viktigast för verksamheten under året, vilka skulle ge mest effekt och resultat om de lyckas? Det är där ni ska börja.

2. LMS:et är inte svaret på alla tekniska frågor

Vad skulle hända om du sa till din marknadsavdelning att de bara får använda ett system? De skulle sparka bakut. Varför tror många då fortfarande att HR inte skulle göra samma sak? Av någon anledning har det varit verkligenheten för HR och L&D-avdelningar länge. LMS:et har länge setts som det allsmäktiga systemet som ska lösa alla behov som rör utbildning och medarbetarutveckling. Idag vet vi bättre. Idag vet vi att även L&D behöver arbeta med flera olika system, med olika mål och syften, för att få ut bästa effekt. LMS:et är ofta grunden och de flesta större organisationer behöver ett LMS. Vanligt idag är givetvis att integrera andra system mot LMS:et. En integration har ofta fyra syften; att låta LMS:et vara ”first point of entry”, att användardata går genom LMS:et, att hämta content från LMS:et till andra plattformar samt att skicka tillbaka data som uppföljning och statistik. LMS behövs fortfarande men låt det inte vara den allsmäktige mästaren som sätter era ramar.

”LMS:et har länge setts som det allsmäktiga systemet som ska lösa alla behov som rör utbildning och medarbetarutveckling. Idag vet vi bättre”

 3. Förstå att ”göra om en utbildning till virtuell” handlar inte enbart om att ställa sig framför en webbkamera

De som lyckas med att ställa om till virtuell utbildning inser att det behövs en anpassning av utbildningen för att optimeras i en virtuell miljö. De inser också att det handlar om så mycket mer än att enbart ställa sig framför en webbkamera och köra PPT-slides och breakout rooms. Att på riktigt anpassa en utbildning till en virtuell miljö kräver att man ser över hela strukturen och genomförandet. Att göra om utbildningen till en lärresa.

Tips! Vill du läsa mer om hur man arbetar med effektfulla lärresor? Här kan du ladda ner vår guide om just detta!

4. Etablera en gemensam syn på utveckling av utbildning

Fråga 10 personer i en organisation vad en lärresa är och ni får 10 olika svar. Det är en utmaning för en organisation att inte ha en gemensam syn på utveckling av lärande. Utan ett gemensamt språk och gemensam terminologi är det lätt att det blir missförstånd och att resultatet av utbildningen blir vad organisationen tror att den behöver, inte vad den faktiskt behöver. En annan viktig del i den gemensamma synen är den höga, lägsta nivån man når om alla gemensamt vet hur och vad som krävs för just era utbildningar för att nå era mål. Alla kommer då att följa samma struktur och ni kommer gå ett gemensamt språk, få flera med samma, höga kompetens och attityd till er utbildningsdesign och era lärresor.

5. Låt inte bibliotek av utbildningar vara enda källan till kompetensutveckling

Vanligt idag är att tillhandahålla bibliotek av utbildningar för anställda. Denna typ av  ”smörgåsbord” kan vara en del i att lösa individuella utbildningsbehov, men räcker inte för att enda källa till kompetensutveckling vid mer strategiska insatser. Hur ska varje enskild medarbetare veta (och ha ansvar för) vad som kommer bidra till just organisationens resultat? En tydlig plan, syfte och mål med utbildningar gör stor skillnad – både för  individen, som bättre kommer förstå varför just denna insats är viktig, för hen och för organisationen, samt för er som organisation som bättre kan styra  kompetensinvesteringarna mot tydliga affärsmål.


Vill du veta mer om hur vi bygger framgångsrika akademier för t.ex. Orkla och Axfood?

Boka ett möte med någon ur vårt team så berättar vi mer och bollar idéer som passar era behov och utmaningar.

Share:

Dela på facebook
Dela på linkedin
Dela på twitter