blogg_Insikter och inspiration

Sed ut perspiciatis unde omnis iste natus error sit voluptatem

Sed ut perspiciatis unde omnis iste natus error sit voluptatem

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur. Excepteur sint occaecat cupidatat non proident, sunt in culpa qui officia deserunt mollit anim id est laborum.

Sed ut perspiciatis unde omnis iste natus error sit voluptatem

Magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur. Excepteur sint occaecat cupidatat non proident, sunt in culpa qui officia deserunt mollit anim id est laborum.

Key findings and observation from our latest survey on the use of High Performance Learning Journeys

Key findings and observation from our latest survey on the use of High Performance Learning Journeys

We recently conducted a survey that was sent out to our certified High Performance Learning Journey community to find out more about the use, design and implementation of High performance learning journeys after completing the Champion certificate level.  19% of the community answered our survey and we’ve now summarized our conclusion and observations. 

The survey results confirmed a number of our beliefs when it comes to the implementation of High-Performance Learning Journeys, the trends in the market, and where challenges lie when implementing such approaches.

Following the HPLJ certification, the great majority (91.5%) have applied their learning when designing and implementing their L&D initiatives. This supports the utility of this approach in the contemporary L&D environment. We have also found that over half (53%) of respondents have used the HPLJ approach on several occasions.

A relevant and applicable methodology

There has been a wide application of the approach when it comes to the types of programs designed by the respondents. The majority of the programs related to the area of leadership, but the HPLJ methodology was also adopted in programs that address: Executive Development, Management and Supervisory Skills, Sales, Project Management, Technical Training, and On-boarding. This supports HPLJ’s relevance for a wide range of L&D initiatives, rather than being useful for just a single type of training. Furthermore, the survey responses showed that there is a limited need for compromise when it comes to the implementation of the HPLJ approach, and, as such, that the methodology is relevant and applicable in its entirety.

Trends of more virtual sessions

Two of the trends that we have noticed—a decrease in face-to-face training requests and an increase in the number of virtual instructor-led sessions—were supported in this survey. Both internal L&D and external providers noted the decrease in the number of face-to-face sessions (internal L&D 87% & external 74%) and the increase of virtual sessions (internal L&D 89% & external 84%). This points to these trends continuing beyond the recent Pandemic, and as more of an ongoing future trend.

Barriers and obstacles to overcome when implementing the HPLJ methodology

The HPLJ certification addresses a number of the barriers experienced in the course of implementing a Learning Journey and respondents were ask to share their own experiences having carried out their own journeys. On a positive note, social learning and completion rates were not seen as much of a barrier as might have been expected. However, the survey results also supported the long-held view that proactive action needs to be taken in order to address other expected barriers. Manager engagement is still regarded as one of the greatest hurdles to successfully implementing such journeys. Secondary to this was the challenge of being able to stretch the learning journeys as far as would have been liked. Manager engagement is key because the manager plays a central role in supporting on-the-job application of learning in the workplace, as well as enabling the learner to spend sufficient time on—and demonstrate the positive impact of—what has been learned. Being able to stretch learning journeys over time becomes a challenge due to a lack of understanding by managers and other key stakeholders. Instead of longer journeys, in which skills and approaches are really trained and supported, managers and key stakeholders prefer short, hard-hitting initiatives. Many respondents commented that this is more of a hoped for, rather than a guided application model, which rarely delivers the required outcomes.

There still does not seem to be a greater awareness of Learning Journeys outside of the L&D community, meaning that key stakeholders more often ask for what they know: events. This means that the ability to sell and educate key stakeholders as to the value of such an approach is still required. Part of the challenge here is that L&D is not particularly seen as a decisive factor when it comes to bringing about business results. There is still a view, or hope, that change can be brought about simply and cheaply with fast training initiatives. This was further supported by the view that creating Learning Journey resources was seen by the business as being too extensive, and that the required results takes too long.

In conclusion, the results of this survey point to the HPLJ methodology as being a widely applicable approach with a growing base of practitioners. Furthermore, the trends in the market support the increased relevance of this approach as we move beyond the current pandemic. More work is still required in convincing organisations of the relevance of the HPLJ approach and the value that it can provide.


What’s next?

A deep dive webinar on how to overcome barriers and other obstacles associated with selling, designing and implementing High-Performance Learning Journeys

On Tuesday the 29th of June, we will deep dive into one of the findings of this survey. Together with professor Robert Brinkerhoff and our panel of Certified HPLJ professionals we will discuss and talk about tactics and how to overcome obstacles associated with selling, designing and execute learning journeys.

Our panel of experts will be sharing their stories on for example getting managers involved, how to handle clients requesting the learning journey approach vs. “events”, and how to get participants to actually complete a journey.

Alex Brittain-Catlin

Alex Brittain-Catlin

Performance consultant
Promote International

alex.brittain-catlin@promoteint.com

Cracking the Learning Journey Code

The Covid Pandemic has challenged the way that many Learning and Development departments and training providers deliver training. There has been a necessity to move away from face-to-face classroom training and instead deliver virtually. This has spurred on the adoption of both Learning Journey methodology and the adoption of a Blended Approach to learning – where both digital and live training are utilised. Both of these have been aided by organizations’ rapid and widespread adoption of digital as a means to deliver training, which was a barrier for many to really embrace these approaches prior to the pandemic.

Both the Learning Journey methodology and the Blended Approach to learning were areas that Promote has championed for the last few years. However, there has been limited demand for such programmes, largely because it’s been easier to apply traditional learning approaches and organizations have been wary of trying something new. This changed with Covid 19 and its extended impact on how organization’s deliver training. Companies now realise that they need to adopt new approaches and move ahead with the new reality of Learning and Development, rather than waiting to see when Covid will end and “normality” will return.

The new normal enables new opportunities

This “new normal” enables us at Promote to apply both the Learning Journey and Blended approaches to a wider degree, which has included the creation of a four-month leadership learning journey in partnership with a couple of our customers. Putting the theory into practice has led to some interesting lessons when it comes to implementing such approaches. What it has shown is that this is not just an adequate alternative, but is actually a better alternative for such training initiatives. We can produce better results, create more impact and performance, and at a lower cost to the customer organization. Some lessons have also become evident, that whilst these approaches may be similar to many which have gone before, changes are required to really realise the results that organizations are looking for.

Engagement is key

Engagement is a key factor for any programme. Without it results are negligible and the application of the learning can be very limited in the majority of cases. There are different elements when it comes to Engagement, whether it’s Participant Engagement, Manager Engagement, and even Facilitator Engagement and changes in approach need to be adopted with all of them.

The content of the programme needs to contain a balance between Group Learning and an Individual Focus to be relevant and applicable by participants. This furthers the idea that Learning and Development initiatives need to have an increased Focus on Application of the learning delivered in trainings rather than on the accumulation of the knowledge itself. We only see impact when participants apply their learning in key situations which actually deliver the performance outcomes that we are after.

Our Learning Journey also incorporated programme dynamics such as spreading learning over Time, ensuring that the Duration of the programme itself, and its constituent parts, were of the right length. We also had to ensure the right level of Content, to provide learners with the key understanding and ability to apply the learning in their everyday working scenarios.

The result: we’ve cracked the learning journey code

The challenge has been similar to completing a multi-dimensional jigsaw puzzle, where different elements come into play at different times and in different ways over the course of the journey. In doing so, we have learned a number of lessons when it comes to Cracking the Learning Journey Code.

In our guide below we’ve concluded our learnings and put together a guide for you who also would like to learn more about cracking the Learning Journey Code.

 

Want the full scope? Download our complete guide on all of our do’s and don’t that we have learned during our work when creating a fully virtual leadership learning journey during the pandemic.

Five Impact-busting myths about Learning & Development

Five Impact-busting myths about Learning & Development

Back in 1994,  I wrote a book with colleague Steve Gill titled The Learning Alliance: Systems Thinking in Human Resource Development. The premise of this book is “…that learning adds value and improves human performance only when it is viewed and managed as an integral process within a larger system…”

In that book, we identified Five Myths about which we said “… the more that these myths are believed and practiced, the less likely it is that L&D will be producing value.” (p. 40).

Here are the myths and what we said about them back then. Fast forward now nearly 30 years. To what extent have we busted these myths? Are they still shaping practice in ways that they impede value? Or have we moved beyond them?

What do you think?

  1. Training makes a difference
    In our impact evaluation studies of training programs (leadership development, manager skills, etc., etc)  we always – always! – find that in the same program, some people used their training to produce worthwhile results, and some did not. But the training was nominally the same for all of them. What makes for the difference?  What makes the difference is almost always in the “before” and after” environment how were they prepared for and introduced to the training; what were expectations for their using it, or not; what kind of support did they get to apply their learning, and so forth.
  1. The purpose of training is to achieve learning objectives
    Nearly all the books and articles you can find about training design talk at great length about the need to express learning objectives in clear, concrete, and especially measurable terms. Good advice, as far as it goes; but too many practitioners let the story end there. New learning only provides the capability. What turns capability into value is behaviors – application of the learning in new or improved performance. A focus only or even mostly on learning frustrates value.
  1. The L&D professional’s job is to manage successful training programs
    The fallacy in this myth lies not in the word successful, but in the word programs. The training business is flooded to the gills with training programs and content – with more vendors selling more programs and content every day.  The myth extends to the habitual belief that processing people though these programs with efficiency is the L&D department’s job. Wrong, if it ends there. The job is to help the client organization use learning (the stuff that is presumably in these programs) to accelerate the execution of important change and strategic initiatives.
  1. Training is L&D’s job
    Most larger companies in the world have a training department. This fact attests to the emergence of training as a profession and the importance of the role in today’s organization. (Note: back then there was no such thing as a CLO). The implication of the name on the door is that the function therein is responsible for producing the performance improvement and results that are the reason for training’s existence. But turning learning into performance requires an alliance wherein trainees supervisors, their managers, and senior leadership all have a role to play in making sure that there is alignment, focus, intentionality, and accountability for the performance focus and support that must be embedded within the training initiative. In short, it takes a village to get results from training.  Delegating learning and performance accountability to the L&D function is a fool’s errand.
  1. Trainees should enjoy the training they receive.
    No quarrel with the premise that training is often (though not always) more effective when it is enjoyable, and we certainly do not promote learning designs that are on a par with root canals. But focusing on satisfaction (think the ubiquitous “level one” survey) is the value-buster.. At the root of this myth is confusion about who are the rightful customers of training. If training is meant to help the business perform, then the legitimate customer for training is senior leadership and the managers of trainees – those who are accountable for the goals that trainee performance should be helping to drive, that the training is presumably meant to impact.

Busted myths?

To what extent have we busted these myths? Please let us know your thoughts by voting at our mentimeter poll: VOTE HERE!

The results:

Professor Robert Brinkerhoff

Professor Robert Brinkerhoff

Senior Adviser and Head of Impact and Evaluation at Promote

robert@promoteint.com

Har ni ett LMS funderar på en lärplattform? Vi dyker ner i varför du bör använda mer än ett system för ert lärande!

Har ni ett LMS och funderar på en lärplattform? Vi dyker ner i varför du bör använda mer än ett system för ert lärande!

Ser ni, liksom många andra, över era systemstöd för L&D? Behöver ni byta ut eller komplettera? Börjar ni från noll? Vi fattar att det kan verka som en djungel. Det vanligaste bassystemet för lite större bolag är fortfarande LMS:et. Har man många medarbetare är statistik och administration viktigt, så är det bara. Här går vi igenom vanliga frågor kring LMS:ets vara eller icke vara, vad skillnaden mot andra lärplattformar är och varför det kan vara smart att investera i ett system till.

Idag har nästan alla företag, oavsett storlek, investerat i någon form av LMS-system för att hantera organisationens utbildningsadministration. Dock blir det mer och mer ovanligt att företag ser LMS;et som enda system för L&D. Medvetenheten kring utbudet för L&D ökar lavinartat och förståelsen för att LMS:et har sina klara begränsningar ökar hela tiden. Idag är det nästan en hygienfaktor att företag av större storlek har minst ett LMS. Självklart är det så att större företag behöver LMS:et för utbildningsadministration och statistik bland annat men fler och fler börjar inse behovet av att komplettera LMS:et för att ta sitt lärande till nästa nivå.

Vi har redan ett LMS, varför behöver vi ytterligare system?

Det beror på… vad är er målsättning med era utbildningar? I takt med att fler och fler får upp ögonen för lärresor/learning journeys* som det nya sättet att strukturera och implementera kompetens i organisationen förstår man också att det ställer andra krav.  Med lärresan i bakhuvudet för att skapa framgångsrik utbildning så ökar också insikten kring att det krävs andra typer av system för att stötta implementeringen av dessa lärresor. Det är helt enkelt så att LMS inte är designade för att hantera lärresor. Som jag upprepat som ett mantra de senast fem åren så kan det givetvis finnas överlappande enskild funktionalitet, men steget att därifrån stötta lärresor fullt ut är gigantiskt.

LMS:et är jättebra om målet är att tillhandahålla utbildning på en central plats, administrera deltagare och kurser samt att kursdeltagarna ansvarar själva för att genomföra utbildningarna och sin egen kompetensutveckling. Har du istället målet att skapa förändring, se och mäta och effekt samt få se tydligt resultat – då är LMS:et sällan ett alternativ.

*En lärresa/learning journey är ett sätt att strukturera och bygga utbildningar där mer fokus ligger på att implementera kunskapen i olika situationer över tid, på arbetsplatsen, än klassrumsträffar och e-learning. Du kan läsa mer om lärresor här.

Vårt LMS innehåller en learning modul (och vi är uppmanade att använda den)

Ofta innehåller ett LMS en ”learning modul”. Denna learning modul ska under inga omständigheter förväxlas med något som har med önskade beteendeförändringar att göra. Vanligt är att learning modulen tillhandahåller spellistor a la Spotify och Netflix. Med ”spellista” menar vi en lista med rekommenderade digitala utbildningar, ofta baserat på vad andra tittat på eller kanske de mest populära utbildningarna. Den här listan har ingen eller minimal koppling till företagets strategiska inriktning och affärsmål, vilka beteenden den ska leda till eller hur dessa beteenden ska skapas med stöd från chefer, kollegor, team och nätverket.

Effekten av dessa utbildningar lämnas helt enkelt oftast åt slumpen och det är upp till respektive medarbetare att skapa utrymme och förutsättningar för ett tillämpa dessa kunskaper i rätt kontext – utan varken plan, stöd eller guidning. Detta är ett ämne för en uppsats i sig, och jag kommer inte gå djupare in på detta just nu.

Vill man på riktigt jobba med utbildning om ger effekt, via till exempel lärresor, och få utväxling på dessa, måste man komplettera med något annat system som är utvecklat just för det ändamålet. Och system finns det där man enkelt kan skapa utbildningar (lärresor) med beteendeförändringar, effekt och resultat som mål. Men, då är det inte ett LMS du ska leta efter. Jag rekommenderar att snarare titta på ”learning transfer platforms”, ”learning experience platforms (LXP)” eller ”program delivery platforms”.

Måste vi byta system nu eller hur gör vi? Kan systemen integreras? Behöver vi verkligen flera?

Nej, du behöver inte byta hela ditt system eller känna att ert arbete med att implementera och använda ett LMS är förgäves. Som sagt – LMS:et har sin självklara plats i större organisationer, men om behovet och målet är synlig och mätbar effekt och resultat behöver man ett annat system – också. Och självklart kan systemen integreras. De flesta plattformar jobbar idag med öppna API som gör det smidigt att integrera och flytta relevant information, som t.ex. vem som gått vilken utbildning, resultat och mål, från en annan plattform till ert LMS.

En integration syftar främst till fyra saker; enkel åtkomst till utbildningarna via LMS:et, enkel administration av användardata (GDPR), återrapportering av data för uppföljning och statistik samt enkel åtkomst av content från LMS:et. Systemen ska ses som komplement till varandra, inte som konkurrenter.

Vi ska upphandla ett nytt LMS – bör vi fundera på ett annat system istället?

En rekommendation är att inte se på situationen som ”antingen eller”. Större företag som driver en modern utbildningsavdelning/akademi behöver både och. Se det som ett digitalt ekosystem, där olika system samverkar med olika mål och syften. Det ena utesluter alltså inte det andra. Till syvende och sist är det era mål med er kompetensinvestering som styr era behov och här hoppas vi att alla har som mål att skapa en positiv förändring, nya bättre beteenden som främjar affärsmålen och att användarna ska få en bra upplevelse och användning för sin nya kunskap.

3 tips till dig som funderar på att om ert nuvarande LMS räcker till eller jämför olika system:

  1. Vill ni ta steget mot lärresor? Testa att bygga en i ert LMS!
    Om det finns en ”learning modul” i ert LMS som ni är uppmanade att använda, välj ett program som ni testbygger som en lärresa – fullt ut. Först därefter kan ni avgöra om befintligt system räcker till. Med testresultatet som utgångspunkt kan ni även kravställa på kompletterande system – vad saknar vi? Vad behöver vi för att nå dit vi vill?
  2. Vilka är våra mest kritiska utbildningar och vad är syftet och målet?
    Fundera på vilka strategiskt viktiga initiativ ni har planerat för de kommande 12 till 18 månaderna. Vilket resultat vill ni ha ut av dem? Vad är syftet och målet? Om svaret är någon form av beteendeförändring, mätbar effekt eller förbättring är det antagligen en lärresa som är svaret. Repetera punkt 1.
  3. Jämför inte funktionalitet – det är resultatet som räknas!
    Om du jämför olika system, jämför inte funktionalitet, jämför genomförande och resultat. De flesta system har överlappande funktionalitet där det är otroligt lätt att fastna på enskilda funktioner. Bara för att en viss funktionalitet finns i det ena systemet men inte det andra, är det inte säkert det är användbart eller resultatdrivande för det ni vill uppnå. Börja med ert mål – vad är det ni vill uppnå? Lösningar finns det gott om men er strategiska väg och mål den vet bara ni!
Karin Plith

Karin Plith

Head of Nordic
Promote International

Karin.plith@promoteint.com

[:en]Tips! Vi listar våra 5 mest populära webbinars[:sv]Tips! Vi listar våra 5 mest populära webbinars[:]

Under det senaste året har vi på Promote genomfört en mängd populära webbinars med fokus på digitalt och online-lärande, skapande av framgångsrika lärresor men även tips kring hur du flyttar dina program från klassrummet online. Av alla våra webbinars är dock några mer populära än andra och nu har vi listat dem för att du enkelt ska kunna ta del av dem.

#1 Uncovering the truth about learning journeys

Vad innebär egentligen en lärresa och hur skapar man en framgångsrik sådan? I detta webbinar berättar våra experter Edward Boon och Alex Britain-Catlin bland annat om sina erfarenheter från traditionellt lärande, vad som hindrar deltagare från att använda sin nya kunskap samt hur du gör för att skapa den effekt du önskar.

 

#2 Att genomföra en utbildning i en virtuell miljö

Vad krävs egentligen för att flytta en utbildning från de fysiska klassrummet till det digitala? I detta webbinar får du tips, inspiration och konkreta förslag för hur du på bästa sätt kommer igång och flyttar din befintliga, fysiska eller blended, utbildning online.

 

#3 Digitalisering – svaret på allt?

Är digitalisering verkligen svaret på allt? I detta webbinar berättar Promotes CEO, Jon Serrander, om sina erfarenheter och om hur den digitala revolutionen påverkat HR och L&D-avdelningars arbete med lärande. Du får följa med på en inspirerande resa med tips och inspiration kring om digitalisering verkligen är svaret på allt?

 

#4 How Manager Engagement Effects Training Transfer

I detta webbinar berättar Edward Boon tillsammans med professor Brian Blume, University of Michigan, om vårt senaste forskningsprojekt där vi studerar vilka beteenden en ledare/chef bör agera efter för att skapa störst effekt av sina medarbetares kompetensutveckling. I webbinaret presenteras våra första prelimenära resultat .

 

#5 Creating a Sustainable L&D Ecosystem

Hur skapar man och introducerar man ett nytt L&D Ekosystem i en organisation? Alex Britain-Catlin och Mark Gussetti presenterar här sina erfarenheter och framgångsfaktorer för att lyckas. I webbinaret berättar dem även om vilka delar ett ekosystem bör innehålla samt presenteras tre olika organisationers olika sätt att etablera ekosystem.

Under det senaste året har vi på Promote genomfört en mängd populära webbinars med fokus på digitalt och online-lärande, skapande av framgångsrika lärresor men även tips kring hur du flyttar dina program från klassrummet online. Av alla våra webbinars är dock några mer populära än andra och nu har vi listat dem för att du enkelt ska kunna ta del av dem.

#1 Uncovering the truth about learning journeys

Vad innebär egentligen en lärresa och hur skapar man en framgångsrik sådan? I detta webbinar berättar våra experter Edward Boon och Alex Britain-Catlin bland annat om sina erfarenheter från traditionellt lärande, vad som hindrar deltagare från att använda sin nya kunskap samt hur du gör för att skapa den effekt du önskar.

 

#2 Att genomföra en utbildning i en virtuell miljö

Vad krävs egentligen för att flytta en utbildning från de fysiska klassrummet till det digitala? I detta webbinar får du tips, inspiration och konkreta förslag för hur du på bästa sätt kommer igång och flyttar din befintliga, fysiska eller blended, utbildning online.

 

#3 Digitalisering – svaret på allt?

Är digitalisering verkligen svaret på allt? I detta webbinar berättar Promotes CEO, Jon Serrander, om sina erfarenheter och om hur den digitala revolutionen påverkat HR och L&D-avdelningars arbete med lärande. Du får följa med på en inspirerande resa med tips och inspiration kring om digitalisering verkligen är svaret på allt?

 

#4 How Manager Engagement Effects Training Transfer

I detta webbinar berättar Edward Boon tillsammans med professor Brian Blume, University of Michigan, om vårt senaste forskningsprojekt där vi studerar vilka beteenden en ledare/chef bör agera efter för att skapa störst effekt av sina medarbetares kompetensutveckling. I webbinaret presenteras våra första prelimenära resultat .

Se webbinaret här!

#5 Creating a Sustainable L&D Ecosystem

Hur skapar man och introducerar man ett nytt L&D Ekosystem i en organisation? Alex Britain-Catlin och Mark Gussetti presenterar här sina erfarenheter och framgångsfaktorer för att lyckas. I webbinaret berättar dem även om vilka delar ett ekosystem bör innehålla samt presenteras tre olika organisationers olika sätt att etablera ekosystem.

[:en]Automatiskt utkast[:sv]5 framgångsfaktorer för att skapa en modern utbildningsavdelning[:]

[:sv][vc_row full_width=”stretch_row” background=”pi-background–1″][vc_column][pi_hero headline=”5 framgångsfaktorer för att skapa en modern utbildningsavdelning”][/pi_hero][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”2/3″][vc_column_text css=”.vc_custom_1616416029188{margin-bottom: -0.1px !important;}”]Author: Karin Plith
Published: March 22, 2021[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”1/3″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space height=”25px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”2/3″][vc_column_text]Att driva en modern utbildningsavdelning, akademi eller L&D-avdelning förutsätter idag förståelse för den digitala transformationen och dess möjligheter- och utmaningar. Vissa traditionella sanningar behöver ifrågasättas och utmanas och anpassningar till ett nytt nuläge behöver göras.

Här har vi listat ett antal områden som kräver översyn och en medveten strategi.

 

1. Samarbete mellan L&D och företagsledningen

Företag som lyckas med sina utvecklingsinsatser har en sak gemensamt. De har ett bra samarbete mellan L&D och företagsledningen. Det innebär att L&D förstår vart företaget är på väg och utvecklar insatser som stöttar den riktningen. Det innebär också att företagsledningen visar verksamheten att insatserna är viktiga och tar sig tid att vara delaktig. Med detta som utgångspunkt är det enklare att prioritera de insatser som är viktigast för organisationen just nu och i framtiden. En vanlig fråga från våra kunder och alla dem vi träffar och hjälper är ”var ska vi börja?”. Börja med att ställa er frågan vilka utbildningar som är viktigast för verksamheten under året, vilka skulle ge mest effekt och resultat om de lyckas? Det är där ni ska börja.

 

2. LMS:et är inte svaret på alla tekniska frågor

Vad skulle hända om du sa till din marknadsavdelning att de bara får använda ett system? De skulle sparka bakut. Varför tror många då fortfarande att HR inte skulle göra samma sak? Av någon anledning har det varit verkligenheten för HR och L&D-avdelningar länge. LMS:et har länge setts som det allsmäktigasystemet som ska lösa alla behov som rör utbildning och medarbetarutveckling. Idag vet vi bättre. Idag vet vi att även L&D behöver arbeta med flera olika system, med olika mål och syften, för att få ut bästa effekt. LMS:et är ofta grunden och de flesta större organisationer behöver ett LMS. Vanligt idag är givetvis att integrera andra system mot LMS:et. En integration har ofta fyra syften; att låta LMS:et vara ”first point of entry”, att användardata går genom LMS:et, att hämta content från LMS:et till andra plattformar samt att skicka tillbaka data som uppföljning och statistik. LMS behövs fortfarande men låt det inte vara den allsmäktige mästaren som sätter era ramar.

LMS:et har länge setts som det allsmäktiga systemet som ska lösa alla behov som rör utbildning och medarbetarutveckling. Idag vet vi bättre

 

 3. Förstå att ”göra om en utbildning till virtuell” handlar inte enbart om att ställa sig framför en webbkamera

De som lyckas med att ställa om till virtuell utbildning inser att det behövs en anpassning av utbildningen för att optimeras i en virtuell miljö. De inser också att det handlar om så mycket mer än att enbart ställa sig framför en webbkamera och köra PPT-slides och breakout rooms. Att på riktigt anpassa en utbildning till en virtuell miljö kräver att man ser över hela strukturen och genomförandet. Att göra om utbildningen till en lärresa.

Tips! Vill du läsa mer om hur man arbetar med effektfulla lärresor? Här kan du ladda ner vår guide om just detta!

 

4. Etablera en gemensam syn på utveckling av utbildning

Fråga 10 personer i en organisation vad en lärresa är och ni får 10 olika svar. Det är en utmaning för en organisation att inte ha en gemensam syn på utveckling av lärande. Utan ett gemensamt språk och gemensam terminologi är det lätt att det blir missförstånd och att resultatet av utbildningen blir vad organisationen tror att den behöver, inte vad den faktiskt behöver. En annan viktig del i den gemensamma synen är den höga, lägsta nivån man når om alla gemensamt vet hur och vad som krävs för just era utbildningar för att nå era mål. Alla kommer då att följa samma struktur och ni kommer gå ett gemensamt språk, få flera med samma, höga kompetens och attityd till er utbildningsdesign och era lärresor.

 

5. Låt inte bibliotek av utbildningar vara enda källan till kompetensutveckling

Vanligt idag är att tillhandahålla bibliotek av utbildningar för anställda. Denna typ av  ”smörgåsbord” kan vara en del i att lösa individuella utbildningsbehov, men räcker inte för att enda källa till kompetensutveckling vid mer strategiska insatser. Hur ska varje enskild medarbetare veta (och ha ansvar för) vad som kommer bidra till just organisationens resultat? En tydlig plan, syfte och mål med utbildningar gör stor skillnad – både för  individen, som bättre kommer förstå varför just denna insats är viktig, för hen och för organisationen, samt för er som organisation som bättre kan styra  kompetensinvesteringarna mot tydliga affärsmål.[/vc_column_text][pi_card_horizontal link=”url:https%3A%2F%2Fpromoteint.com%2Fsv%2Fboka-mote%2F|title:Boka%20m%C3%B6te%20h%C3%A4r|target:_blank”]Vill du veta mer om hur vi bygger framgångsrika akademier för t.ex. Orkla och Axfood?

Boka ett möte med någon ur vårt team så berättar vi mer och bollar idéer som passar era behov och utmaningar.[/pi_card_horizontal][/vc_column][vc_column width=”1/3″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space][/vc_column][/vc_row][:]

[:en]Introducing Promote[:sv]Här är Promote![:]

[:en][vc_row full_width=”stretch_row” background=”pi-background–1″][vc_column][pi_hero headline=”Check out our new interface – we think you’ll love it!”][/pi_hero][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_section][vc_row][vc_column width=”1/4″][/vc_column][vc_column width=”1/2″][vc_column_text]

 

Want to see more? Lets talk!

Please schedule an online meeting with one of our team members to explore our platform and get to know us.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”1/4″][/vc_column][/vc_row][/vc_section][vc_row][vc_column][vc_empty_space height=”100″][pi_button button_size=”” button_style=”pi-button–highlight” link=”url:https%3A%2F%2Fpromoteint.com%2Fdemo%2F|title:Book%20a%20meeting”][vc_separator][vc_column_text]

Trusted by

[/vc_column_text][pi_images images=”5753,5375,4985,4041,4040,4038,1902,1893,1886,1897,1898,7762″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space][/vc_column][/vc_row][:sv][vc_row full_width=”stretch_row” background=”pi-background–1″][vc_column][pi_hero headline=”Nu är det här – vårt nya gränssnitt!”][/pi_hero][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_section][vc_row][vc_column width=”1/4″][/vc_column][vc_column width=”1/2″][vc_column_text]

 

Vill du se mer?

Här kan du boka ett online-möte med enur vårt team för att utforska vår plattform och lära känna oss bättre. Vi ses!

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”1/4″][/vc_column][/vc_row][/vc_section][vc_row][vc_column][vc_empty_space height=”100″][pi_button button_size=”” button_style=”pi-button–highlight” link=”url:https%3A%2F%2Fpromoteint.com%2Fsv%2Fboka-mote%2F|title:Boka%20ett%20m%C3%B6te”][vc_separator][vc_column_text]

Några av våra användare

[/vc_column_text][pi_images images=”5753,5375,4985,4041,4040,4038,1902,1893,1886,1897,1898,7762″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space][/vc_column][/vc_row][:]

[:en]Increase ROI of Soft Skills training – and make it more measurable to boot[:]

[:en][vc_row full_width=”stretch_row” background=”pi-background–1″][vc_column][pi_hero headline=”Increase ROI of Soft Skills training – and make it more measurable to boot”][/pi_hero][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”2/3″][vc_column_text css=”.vc_custom_1614161570435{margin-bottom: -0.1px !important;}”]Author: Professor Robert Brinkerhoff
Published: February 24, 2021[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”1/3″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space height=”25px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”2/3″][vc_column_text]

The beauty of soft skills – E.g., active listening, conflict management, giving and receiving feedback, etc. – is that they can be used in in so many ways and places. The problem with soft skills is that they can be used in so many ways and places.  And this paradoxical conundrum lies at the heart of why we L&D folks struggle with evaluating soft skills training, and why so much soft skills training has earned a bad – but based in truth – rap that it doesn’t work very well.

Soft skills like those mentioned above can really pay off when they are used at the right time and place, or they can be nearly worthless if they are not used at all, or not at the right time. This is why those of us who subscribe to the High-Performance Learning Journey (HPLJ) principles always build an extra high-yield element into our learning journeys.

 

Deploying your new skills

Imagine for a moment that you have taken some training in listening skills – one of the softest of these co-called soft skills. So now that you have mastered some listening skills, what are you going to listen to better? A podcast? The conversation taking place in the cubicle next to yours? The football game you’re watching on TV while your domestic partner would like to have a word about your continuing predilection to leave your socks on the bedroom floor? Exactly when, and where, and especially why, are you going to deploy your new skills?

Or imagine this more concrete scenario: Your teen-aged child wants some advice from you about how to help a depressed school classmate, and at the same time your phone rings and it is a cold-call insurance sales representative who asks some questions about your financial security.  I’m going to go out on a limb here and bet that you will decide that talking with your teenager is a higher priority moment to deploy your new listening skills.

 

Moments that matter

So what makes this the better choice? It is all about the importance of the moment, and the extent to which it enables you to accomplish a goal that is worthwhile to you. This request of your teenager is what we call in our HPLJ lexicon a “moment-that-matters” (MTM).  And your ability to identify and prioritize what those moments-that-matter are in your life are the key to using soft skills to improve your performance.

Here are some likely MTMs in some different job roles where a listening skill might really payoff:

  • A HR member assigned to conduct exit interviews with disgruntled employees in an organization that is facing a talent drain and doesn’t understand why people are departing.
  • A large-account sales rep has been asked by a key sales prospect to meet to discuss a possible application of their high-margin product in a new venture.
  • A manager of a business unit with dropping performance is meeting with a group of employees who have some ideas on how to increase production.
  • A trusted colleague offers to give you some advice on how to motivate your new team member, a person with whom she has worked in the past.

A moment-that-matters is a scenario in a person’s job where, if that MTM is executed effectively, will help achieve a worthwhile goal, and afford an opportunity to use a newly learned skill.  These MTMs will vary, of course: among job roles, within daily variations in job circumstances, and according to different people’s natural skill strengths and weaknesses.

 

Soft skills need impact-assuring elements

For sure, the success of any soft-skill training program depends on whether your program is efficacious enough to build the soft skills it aims at. But in most programs worth their salt that efficacy is a given; it is the easy part.  The make-or-break part for payoff comes when participants are back into their jobs – using, or not using, their new skills. And given the poor track record of typical soft-skill training transfer, this means we need impact-assuring elements in our soft-skills initiatives.

This is the key to make sure you milk your soft-skill programs for every ounce of ROI it can produce. Build in plenty of tools and exercises that will help participants analyze their own job performance needs and circumstances and then identify their unique and key MTMs where their new soft-skill expertise can be deployed fruitfully. Structure practice opportunities so they can try them out; first in safer MTM-like circumstances, and later in increasingly more challenging actual MTMs. This makes soft skills “hard” – easy for participants to apply in ways that will pay off, and easy to measure and evaluate.

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”1/3″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_empty_space][/vc_column][/vc_row][:]

[:en]Design more effective L&D programs by Stretching the Dimensions[:sv]Designa mer effektiva utbildningar genom att sträcka ut dimensionerna[:]

[:en][vc_row full_width=”stretch_row” background=”pi-background–gradient-2″][vc_column 0=””][pi_hero headline=”Design more effective L&D programs by Stretching the Dimensions”]Free download:  A guide including approaches on how the stretch of different dimensions of design maximises the results of learning.[/pi_hero][/vc_column][/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row” css=”.vc_custom_1493282520970{background-color: #ffffff !important;}”][vc_column width=”1/2″][vc_empty_space][pi_image image=”7689″][/vc_column][vc_column width=”1/2″][pi_card button_size=”” button_style=”pi-button–transparent” headline=”Download ”]
Read our privacy policy here.[/pi_card][/vc_column][/vc_row][:sv][vc_row full_width=”stretch_row” background=”pi-background–gradient-2″][vc_column 0=””][pi_hero headline=”Designa mer effektiva utbildningar genom att sträcka ut dimensionerna”]Nyfiken på hur du enkelt kan skapa än mer effektiva utbildningsinsatser? Inom vår metodik High Performance Learning Journeys (HPLJ), pratar vi om att sträcka ut och stretcha de fem dimensionerna Tid, Relationer, Läroytor, Verktyg och system samt Affärsnytta.

Här kan du ladda ner en utförlig guide och fördjupning och hur du bör tänka och hur du kommer igång.[/pi_hero][/vc_column][/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row” css=”.vc_custom_1493282520970{background-color: #ffffff !important;}”][vc_column width=”1/2″][vc_empty_space][pi_image image=”7689″][/vc_column][vc_column width=”1/2″][pi_card button_size=”” button_style=”pi-button–transparent” headline=”Download”]
Read our privacy policy here.[/pi_card][/vc_column][/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row” css=”.vc_custom_1612449329679{background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}”][vc_column][vc_empty_space height=”52px”][pi_card_horizontal image=”7585″ headline=”Lär dig designa lärresor som skapar effektfulla resultat med HPLJ” link=”url:https%3A%2F%2Fpromoteint.com%2Fsv%2Fbrinkerhoff-certification-online-high-performance-learning-journeys%2F|title:L%C3%A4s%20mer%20om%20HPLJ-programmet”]Promote har i samarbete med Professor Robert Brinkerhoff utvecklat HPLJ-metodiken. HPLJ, som står för High Performance Learning Journeys, erbjuds som en certifiering där du får alla processer och verktyg du behöver för att designa effektiv utbildning.[/pi_card_horizontal][vc_empty_space height=”52px”][/vc_column][/vc_row][:]